روحيه و جو سازماني

روحيه و جو سازماني

عقايد روان شناسان درباره افرادي كه در سازمانهاي صنعتي و بازرگاني مشغول به كارند مبين آن است كه براي بالابردن سطح كيفي و كمي محصول ضروري است كه خدمات رفاهي را تا آنجا كه ميسر است براي كاركنان فراهم و تسهيلات لازم را براي بهزيستي آنها ايجاد كنيم زيرا از اين طريق است كه خرسندي از كار در آنها به وجود مي آيدو در نتيجه منجر به بازده مثبت و پرثمر مي شود.
موثر بودن افراد در به ثمر رساندن اهداف سازماني بستگي مستقيم به چگونگي روحيه آنها دارد. از اين رو است كه توجه به بالابردن سطح روحيه كاركنان سازماني جاي پرارج و اهميتي را در اداره امور سازمانهاي اجتماعي به خود اختصاص داده است . كلمه روحيه نظير كلمات حالت مزاجي به تنهايي معني مشخص و يا خوب و بد ندارد.همان طور كه اطلاع بر حالت مزاجي انسان كه نماينده احوال عمومي بدن است . مهم است ، دانستن روحيه نيز حائز اهميت است زيرا نماينده وضع كلي روابط انساني در يك سازمان است . روحيه مجموعه اي از طرز فكر و احساسات و عواطف انسان است . روحيه عبارت است از مجموعه كمي و كيفي احساسات ، عواطف و اشتياق فردي و يا گروهي براي كار بهتر است . روحيه و انگيزه دو عامل تلفيقي وجود انساني است . مجزاساختن روحيه از انگيزه هاي انساني كاري اجتناب ناپذير است . بدين معني كه انگيزش ، آدمي را ازدرون برمي انگيزد تا فعل و انفعالاتي را از خود بروز دهد و روحيه چگونگي شدت وضعف اينگونه فعل و انفعالات را مشخص مي سازد. براي مثال اگر موتور يك اتومبيل رادر نظر بگيريم انرژي حاصل از سوخت را انگيزه (عامل ديناميك ) مي ناميم و طرز كاركرد(تند، كند، عادي ) را روحيه مي گوييم .
میزان موفقيت و بازدهي عالي انساني حاصل كنشها و واكنشهايي است كه بين انگيزه هاي دروني و روحيه ايجاد مي شود. پس انجام هر كاري براي انسان به صورت مطلوب بايد برپايه هماهنگي انگيزه و روحيه و در يك جهت باشد و در غير اين صورت عدم بازدهي مثبت در فرد و يا در حالت گروهي را باعث مي گردد. براي مثال اگر كارگرماهري را در محيطي قرار دهيم ولي وي كار خود را به خوبي انجام ندهد در اين حالت براساس تجزيه و تحليل افتراقي خاطرنشان خواهيم ساخت كه انگيزه و روحيه بايكديگر در يك جهت همگام نبوده است و هركدام جهت هاي مخالف يكديگر را طي مي كنند كه در نتيجه از قوه دافع يكديگر كاركرد منفي حاصل مي شود. مشخص كردن اين رابطه به شناخت كاركنان و عواملي از جمله انگيزه بستگي دارد. اما رابطه بين روحيه وحضور منظم در محيط كار خيلي روشن و مشخص است ، كارمنداني كه از روحيه بالابرخوردارند حضورشان در محل كار منظم تر از كارمنداني است كه روحيه ضعيفي دارند.
چرا بعضي از افراد داراي روحيه اي بالاتر از دیگران هستند؟ آيا اين به دليل شخصيت يا معلومات آنهاست ؟ آيا مربوط به نوع شرکت و موسسه است ؟ آيا به شيوه سرپرستي آنها بستگي دارد؟
عوامل متعددي در روحيه كارمند تاثير مي گذارد و ما در اينجا به برخي از مهمترين آن اشاره مي كنيم اين عوامل عبارتند از:
1 – سن : با فرض تساوي ساير شرايط، هرچه سن كارمند بالاتر باشد روحياتش بالاتراست .
2 – سطح تحصيلات : بافرض تساوي ساير شرايط، هرچه سطح تحصيلات كارمند بالاترباشد روحيه اش پايين تر است .
3 – سطح شغل : بافرض تساوي ساير شرايط، هرچه سطح شغلي كارمند بالاتر باشدروحيه اش قوي تر است .
4 – نوع شغل : بافرض تساوي ساير شرايط، هرچه شغل كارمند جذاب تر باشد روحيه اش بالاتر است .
5 – رهبري ملاحظه كار: بافرض تساوي ساير شرايط، هرچه رهبري بيشتر رعايت گر وحمايت كننده باشد روحيه كارمندان بالاتر است .
پس اگر كارمند جواني را باسطح تحصيلات بالا در يك كار خسته كننده در رده پايين قرار دهيد به اين ترتيب كليه شرايط يك كارمند خيلي ناراضي را فراهم كرده ايد.
عامل مهم ديگري كه در بالابردن روحيه يك كارمند موثر است و تشخيص آن مشكل تر از عواملي مثل سن يا سطح شغلي كارمند است جو سازماني يا رواني موسسه است . شيوه عملكرد فرد در يك سازماني به نوع شخصيت فرد، نقش سازماني كه برعهده دارد و نيز موقعيت و شرايط سازماني بستگي دارد. اين شرايط به عنوان محيط، فرهنگ ،احساس ، آهنگ و يا جو مورد مطالعه و توجه قرار گرفته است . اين واژه ها به كيفيت دروني سازمان همان طور كه از طريق اعضايش تجربه مي شود اشاره دارد. فرد تنها كافي است با چند سازمان از نزديك برخورد داشته باشد تا دريابد كه اختلافات عمده اي درمحيط وجود دارد. مجموعه مشخصات دروني كه يك سازمان را از سازمان ديگر متمايزمي سازد و بر رفتار افرادي اثر مي گذارد كه در آن فعاليت مي كنند، جو سازماني ناميده مي شود. به راستي جو يك سازمان را مي توان به عنوان يك شخصيت يك سازمان در نظرگرفت .
جورج لبتوين و روبرت استرينجر تعريف جو سازماني را چنين بيان مي كند: ادراكاتي كه فرد از نوع سازماني دارد كه در آن كار مي كند و احساس او نسبت به سازمان برحسب ابعادي مانند استقلال ساختار سازماني ، پاداش ، ملاحظه كاريها، صميميت و حمايت وصراحت . جو سازماني به منزله يك پل عمل مي كند، در يك طرف جنبه هاي عيني ومحسوس سازمان از قبيل ساختار، مقررات و شيوه هاي رهبري قرار دارد و جو عبارتند ازدرك و يا احساسي كه كارمندان نسبت به اين جنبه هاي محسوس سازمان به دست مي آورند، در طرف ديگر پل روحيه و رفتار كاركنان واقع شده اند. بدين ترتيب روحيه ورفتار فقط تابعي از شيوه رهبري عملي و يا ساختار سازماني نيست بلكه به نگاه فرد به ارزشها، نيازها و شخصيت خود نيز بستگي دارد. جو نمايانگر درك يا احساسي است كه كارمندان نسبت به يك سازمان دارند. اين درك متاثر از عوامل متعددي مانند فشار گروه ،تصور از خويش (در كارمند)، موقعيت سازماني يا نقش فرد و گروه مرجع اوست . طبق تحقيقات هالپين و كرافت جو سازمانها را مي توان در نموداري از جو باز، خودمختار،كنترل شده ، خودي ، پدرانه يا بسته نشان داد. مشخصه ممتاز جو باز ميزان بالاي برانگيختگي و سرزندگي و لاقيدي پايين است كه طبق فرمول چنين بيان مي شود:
نمره لاقيدي – نمره سرزندگي + نمره برانگيختگي = شاخص بازبودن جو
اين تركيب جوي را نشان مي دهد كه در آن مدير و كاركنان در رفتار خود خلوص نيت دارند. مدير از طريق برقراركردن الگوها رهبري مي كند، يعني با فراهم آوردن مخلوط مناسبي از ساخت و جهت و نيز حمايت و ملاحظه گري ، كاركنان با خوبي باهم كار كرده وبه وظيفه اي كه دارند متعهد هستند، چرا كه رهبري مدير واقع گرايانه است و كاركنان نسبت به كارشان متعهدند و هيچ نيازي به كاغذبازي و تقاضا براي انجام كارهاي يكنواخت و پيش پاافتاده نيست ، هيچ نيازي به سرپرستي از نزديك (تاكيد بر توليد)، يامجموعه اي از قوانين و مقررات نيست (كناره جويي ). رفتار رهبري به آساني و به طورمناسب همچنان كه ضرورت مي يابد ظاهر مي گردد. به طور خلاصه رفتار مدير و كاركنان درست و قابل اعتماد است . جو بسته عملا در مقابل جو باز قرار مي گيرد. رهبري غيرموثرمدير همچنين در سرپرستي او از نزديك (تاكيد بر توليد) و نيز در فقدان رفتارملاحظه گري در رابطه با كاركنان و همچنين در عدم توانايي و عدم تمايل او به فراهم آوردن يك الگوي مشخص پويا ملاحظه مي گردد. اين حالات روي هم باعث ياس و بي تفاوتي كاركنان مي شود.

منبع:شهرام شیرکوند